Seleksi tenaga kerja

A.  Pengertian.

                Seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat yang ditentukan oleh perusahaan.

                 Alasan-alasan pentingnya seleksi SDM :

Kinerja perusahaan akan selamanya tergantung pada kinerja SDM.

Seleksi yang efektif adalah sangat penting.

Globalisasi yang disertai dengan revolusi komunikasi dan informasi dan persaingan yang semakin keta memerlukan SDM yang berkualitas.

B. Kriteria dasar dalam seleksi SDM

Seleksi bepedoman pada analisis jabatan.

Seleksi harus efektif dan efisien.

Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM.

Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku.

Seleksi harus dilaksanakan obyektif dan jujur.

C. Sistem dan tingkatan seleksi.

1. Sistem seleksi.

                Sistem seleksi ada 2 cara , yaitu sistem gugur (seccesive hurdles) dan sistem nilai rata-rata (compensatory approach).  Sistem gugur artinya seleksi yang dilakukan berdasarkan urutan atau bertahap, yaitu mulai dari seleksi administrasi, wawancara, tes pengetahuan, tes psikotes, tes kesehatan sampai wawancara.

                Sistem nilai rata-rata adalah sistem seleksi yang dilaksanakan pada saat para pelamar bisa mengikuti seluruh tahapan seleksi, kemudian dihitung nilai rata-ratanya.

b. Tingkatan seleksi, ada 3 tingkat :

1)      Seleksi tingkat pertama, adalah seleksi yang dilakukan untuk menyeleksi calon tenaga kerja baru dari beberapa para pelamar dengan prosedur seleksi yang telah ditentukan.

2)      Seleksi tingkat dua, seleksi yang dilakukan pada tenaga kerja dalam masa percobaan.

3)      Seleksi  tingkat tiga, seleksi yang dilakukan dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan.

D. Cara mengadakan seleksi.

1)      Cara seleksi berdasar ilmu pengetahuan, adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan jabatan. Seleksi ilmiah didasarkan pada :

1. Metode kerja yang sistematis.
2. Berdasarkan pada persyaratan jabatan.
3. Berorientasi pada prestasi kerja.
4. Berorientasi pada kebutuhan riil tenaga kerja.
5. Berpedoman pada peraturan dan ketentuan yang berlaku.

                Data yang bersifat non ilmiah yang dapat dipertimbangan :

1. Surat lamaran yang bermaterai.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai.
3. Surat keterangan pengalaman kerja.
4. Wawancaara langsung.
5. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
6. 2). Cara seleksi non ilmiah.
7.                 Seleksi non ilmiah pada umumnya mengutamakan data atau informasi yang diperoleh dari surat lamaran sampai dengan referensi dari pihak yang dipercaya. Faktor-faktor subyektif pada seleksi ini seperti : a). Bentuk tulisan , b). Cara berbicara dalam wawancara, c). Penampilan.

E.  Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi.

                Menurut M. Manulang (2001:101-1020), Kualifikasi pada proses seleksi :

1)      Keahlian, berupa technical skill, human skill, dan conceptual skill.

2)      Pengalaman.

3)      Umur.

4)      Jenis kelamin.

5)      Pendidikan dan pelatihan.

6)      Keadaan fisik.

7)      Tampang.

8)      Bakat.

9)      Temperamen.

10)   Karakter.

F.  Prosedur pemilihan SDM

1. Seleksi aqdministrasi.

1. Surat yang ditulis tangan.
2. Fotocopy ijazah yang telah disahkan oleh yang berwenang.
3. Daftar riwayat hidup.
4. Akademik transkip atau NEM bagi SMA.
5. Kartu tanda  bukti pendaftaran diri pada kantor tenaga kerja.
6. Pas foto.
7. Foto copy Kartu tanda penduduk.
8. Surat keterangan pengalaman kerja.
9. Surat kelakuan baik dari kepolisian.
10. Surat keterangan sehat dari dokter.
11. Surat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah.
12. Dan lain-lain yang dianggap perlu.
13. 2. Wawancara pendahuluan.
14.                 Pada tahap ini calon tenaga kerja sudah dinilai cara penampilan dan kemampuan bicara, para pelamar ditanya tentang melamar pekerjaan tersebut, berapa gaji yang diinginkan, dari mana mendapat informasi lowongan kerja, pendidikan dan pengalaman yang dimiliki.
15. 3. Formulir lamaran kerja.
16.                 Formulir lamaran merupakan suatu alat untuk mengumpulkan data dari para calon pelamar, yang berisi : data pribadi, status, Pendidikan dan keterampilan, riwayat pengalaman, referensi /rekomendasi, tanda tangan.
17. 4. Pemeriksaan referensi, berisikan :
18. a. Tanggal masuk tenaga kerja tsb di perusahaan.
19. b. Jenis pekerjaan dan jabatan yang pernah dipegang.
20. c. Daftar absensi dan daftar penilaian pekerjaan.
21. d. Posisi tenaga kerja pada saat keluar perusahaan.
22. e. Alasan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
23. f. Kompensasi yang diterima selama kerja.
24. 5.  Tes psikologi.
25. a. Tes kecerdasan (intelegences test) adalah tes untuk mengetahui kemampuan seseorang memahami masalah serta mencarikan pemecahannya. Mutu kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intelegence quantient (IQ).
26. b. Tes prestasi (Achievment test) adalah tes yang dilakukan untuk mengukur hasil kerja para pelamar
27. c. Tes bakat (aptitud test) adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam dan belum dipergunakan. Tes bakat meliputi : 1). Tes kemampuan menimbang sesuatu yang bersifat mekanik, 2). Tes kemampuan menimbang yang bersifat abstrak, 3). Tes kemampuan menarik kesimpulan, dan 4). Tes kemampuan memanipulasi angka.
28. d. Tes minat (interest test) adalah tes yang dilakukan untuk mengetahui minat seseorang terhadap sesuatu.
29. e. Tes kepribadian (personality test) adalah tes untuk mengetahui kepribadian seseorang yang nantinya sangat berperan dan menentukan keberhasilan seseorang.

6. Wawancara lanjutan.

                Menurut Musanef yang dikutip oleh Bejo Siswanto (1987:82-84), prinsip dasar wawancara :

1)      Performance atau penampilan :

a)      Cara berpakaian, berjalan atau penampilan lainnya.

b)      Gerakan atau penampilan lainnya yang dapat dilihat atau didengar oleh pewancara.

2). Potensial improvement

a)      Jawaban yang selalu logis, sistematis, relevan dan terarah.

b)      Jawabn yang kreatif, inisiatif persepsi yang cepat, responsif, analis, idealisme yang praktis dan progmatis.

3). Skill profile achievement adalah gambaran dan prediksi ke depan tentang kemampuan dan kecakapan yang dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperoleh sebelumnya.

a)      Sejauh mana prinsip dasar yang telah dikuasai tentang profesi dan kualifikasi yang dimilikinya.

b)      Bagaimana tinjauan saat ini dan saat mendatang oleh pelamar dalam bidang profesi dan kualifikasinya.

c)       Kemampuan tesbut baik menyangkut masalah makro maupun mikro.

4). Personality attitude adalah sifat dan sikap kejiwaan yang memberikan ciri dan garis kehidupan pelamar yang diwawancarai.

a)      Motivasi mengenai intensitas kemauan dan tingkat emosional terhadap kebutuhan.

b)      Kematangan yang ditunjukkan oleh kejujuran jawaban yangh diberikan.

c)       Kematangan yang ditunjukkan dengan sikap tenang, mantap tidak gusar serta memiliki tingkat emosional yang nampak terkendali.

d)      Kerjasama yang ditunjukkan dengan ucapan, sikap loyal, saling mengerti, menghormati, tidak egois, tidak membangkang.

e)      Kepemimpinan yang ditunjukkan oleh sikap dan cara pengambilan keputusan yang cepat dan logis serta menggunakan cara pendekatan yang efektif dan efisien.

5).Spesific values adalah penilaian yang dilakukan secara spesifik dan segala sesuatu yang menyangkut diri pihak pelamar yang diwawancarai, antara lain :

a)      Latar belakang pribadi, keluarga dan sosial.

b)      Spesifikasi lain yang ikut berpengaruh atas keberhasilan wawancara.

c)       Hal-hal luar biasa, seperti pekerjaan penting dan hasilnya luar biasa pernah dicapai.

7. Pemeriksaan kesehatan.

1). Kesehatan panca indra, seperti mata, tidak buta warna, plus atau minus, pendengaran normal atau tuli.

2). Kesehatan fisik dan jasmani.

8.  Persetujuan atasan langsung.

G. Kendala dalam seleksi SDM.

1. Tantangan supplay tenaga kerja.

                Menurut T. Hani Handoko :

                           Jumlah pelamar yang diterima

Ratio seleksi = ----------------------------------------

                               Jumlah total pelamar

2. Tantangan etis.
3. Tantangan organisasional.
4. Tantangan kesamaan kesempatan